Юлия Богданова, дочерняя компания ПАО МТС

E-learning продюсер Университета МТС. Фото: Facebook

Какие форматы онлайн-курсов на сегодня наиболее удачны?

Наиболее удачны форматы с микрообучением. Об этом говорят сейчас все, причем говорят не первый год. Но я не уверена, что микрообучение – это тот формат, который можно применять в корпорациях. 

Это формат, который дозировано подает информацию, ты изучаешь ее в удобное для тебя время и в удобном тебе месте. Плюс обучение построено таким образом, что ты так или иначе несмотря на микропроцессы, все равно возвращаешься к своей базе знаний, которую накапливаешь за время прохождения курса. Закрепляешь эти знания. Считается, что микрообучение – это хайп. Не уверена, что эта система будет живой в рамках корпораций, потому что в рамках корпораций, а под корпорацией я понимаю компанию с численностью сотрудников более 10 000, в которой сложные бюрократические процессы, корпоративная система не совместима с микрообучением. Корпорация – это то, что сформировалось после десятка лет, когда компания нарабатывала свои системы, свою схему. И конечно корпорации будет сложно перестраиваться, перестраивать процессы. Вообще все корпоративное обучение сложно адаптируется под какие-то тренды, потому что очень мало корпоративных университетов, которые готовы в принципе пробовать. Они не хотят. Они хотят прийти и сказать: ой, это уже работает, надо брать. Но так не бывает. Поэтому для каждой корпорации, мне кажется, нужно искать свой оптимальный путь и формат, потому что везде очень индивидуальная специфика работы и показатели сотрудников – пол, происхождение, социальный бэкграунд. Надо смотреть на общий профиль сотрудников компании. Объективно, для людей 60+ микрообучение – это сразу нет, они не смогут с ним жить. 

Как вы видите идеальную картинку организации процесса работы над онлайн-форматом (видеокурс, интерактивный курс)?

Процесс работы – от идеи до запуска продукта. Это все этапы продюсирования – препродакшен, продакшн, постпродакшн. Нельзя забывать об этапе тестирования и проектировки. И потом я бы добавила этап, на котором ты собираешь обратную связь. Препродакшен – это договорная часть, где вы обсуждаете идею и концепт. Продакшн – сценарий, съемки, разработка персонажей, если надо. 

Каким набором знаний/навыков/умений на сегодня должен обладать е-learning продюсер?

Продюсер – это тот сотрудник, который за всё отвечает. Он все на себе тащит, решает все проблемы. Такой хэдлайнер всего проекта. Можно даже сказать, что он как руководитель проекта выступает. У него очень хорошо развиты организационные и коммуникационные навыки. Важно, как ты разговариваешь и с кем ты разговариваешь. Умение правильно коммуницировать с людьми разных должностей, разного социального статуса, разной культуры. Нужно уметь организовывать процесс, даже не столько процесс важен, сколько умение быстро адаптироваться в ситуации. Этапы любого проекта в принципе везде одинаковы, но, когда у тебя хорошо развиты организационные навыки, ты в принципе интуитивно понимаешь, в какой момент может возникнуть проблема. И благодаря умению оценивать ситуацию, решать ее, справляешься со всеми форс мажорами. Еще e-learning продюсер должен быть в тренде. На мой взгляд, если уж ты называешься специалистом в какой-то области, то ты должен, как минимум, в ней развиваться и общаться с коллегами постоянно. Мне кажется, что сейчас есть очень классная тенденция, которая заключается в том, что очень часто специалисты одной области не смотрят друг на друга как на конкурентов, смотрят как на партнеров. Все понимают, что у коллег есть чему поучиться.  Нам всем нужно помогать друг другу, чтобы бизнес рос. Не надо играть в партизанский маркетинг, надо выстраивать партнерство. 

Учитываются ли особенности обучения взрослых при формировании онлайн-курсов? Как?

Есть андрагогика, которая говорит, что взрослые обучаются иначе, чем дети. Но мне кажется, что основное, что нужно учитывать, у человека всегда есть большой и обширный информационный поток, который его сносит. И обучение – это не то, что стоит на первом месте в этом потоке. Оно всегда немножко в бэкгруанде. И для того, чтобы оно было ему действительно полезно, надо всегда стараться вовлекать его в процесс. 

У взрослых есть потребность получать результаты обучения «здесь и сейчас», то есть я пришел на курс, прошла неделя, я уже что-то выучил, уже есть результат, который изменит мне жизнь. Но как бы нет, так не работает. Образование – это та вещь, которая требует вложение ресурсов, и отдачи сразу после окончания не будет. Не все всегда готовы тратить время, проходить полностью обучающий процесс, к сожалению. 

Не надо забывать о том, что процент людей, которые заканчивают курсы, в среднем в районе 20-30%. То есть треть людей может закончить курс. Остальные потеряются на входе или посередине – не сложились обстоятельства, не сработал самоконтроль, низкая мотивация. На самом деле в e-learning индустрии нет точного понимания, как увеличить проходимость курса. Каждый раз факторы разные, нет никакой закономерности. 

Как измеряете эффективность? 

Мы в LMS смотрим. Эффективность напрямую зависит от KPI курсов. 

Как трансформируются форматы? 

Сейчас все бьется на кусочки, microlearning – это главная трансформация. Сюда можно отнести и трансмедийность. Сейчас стараются в разных форматах учебный материал подавать – кому-то удобнее читать, кому-то смотреть видео, а кому-то в игры играть. Например, можно снять видеоролик, сделать текстовую расшифровку, приложить словарь с терминологией или сделать подкаст, и собирая разные форматы, создать целую программу. И каждый будет учиться, как ему удобно. Но такая тенденция не для крупных форматов. Например, во всем корпоративном университете нет трансмедийности, нет microlearning, но какие-то маленькие проекты уже есть. И они работают на долгосрочную перспективу. Если формат удастся, то его начнут масштабировать. 

Есть разница между b2c и корпоративными форматами? 

Разница во всем, начиная от подачи. Рынок b2c — это рынок конкурентный, изощренный, на нем много предложений. Это те люди, которые за каждую копейку, за каждый рубль будут из тебя по максимуму выжимать, они знают, за что платят. Это те люди, которые выбирают не только формат, но и эксперта. Корпоративное обучение не ставит в свой приоритет придумать и запустить какой-то новый офигенный формат и просто за тот счет, за счет маленькой инновации заслужить похвалы. Например, корпоративный рынок вряд ли будет закупать курс VR. На рынке корпоративном более консервативные люди. Компании, у которых есть возможность заказать обучение, учитывают и ориентируются на бюджеты, чаще всего бюджеты на обучение не такие большие. Нет компаний, которые готовы десятки миллионов на обучение давать. И возникают сложности с KPI. Нельзя просто взять и сделать, нужны четкие показатели KPI. На b2c рынке такого нет.

Зачем существуют корпоративные университеты

Вовне слушатель будет платить, а в корпоративном университете – не будет. Есть интересная вещь. Когда я делала custdev, обзванивала тех, кто проходил курс, это корпоративное обучение было. И примерно 50% зашли на курс просто посмотреть. Какова вероятность того, что эти люди прямо останутся и будут учиться? Не знаю. Остальные 50% пришли с целью либо непонятной вообще, либо действительно с целью самообразования, но последних мало, на самом деле. 

Корпоративный университет уже структурировал обучение, а если ты сам будешь искать что-то вовне, то потратишь много времени, чтобы понять – что тебе надо, что не надо. И чтобы понять на выходе, что тебе реально надо, тебе придется все равно все заново перечитать.  Корпоративные университеты – это лояльность. Компания заботится о своих сотрудниках, закрывает их потребности. Это плюс в карму ей, сотрудник видит, что компания к нему не безразлична, она подготавливает для него материал для развития и, возможно, для продвижения по карьерной лестнице. 

Корпоративные университеты – это бесплатно. Корпоративные университеты – это собранная методология. Корпоративные университеты – это лояльность. 

На ваш взгляд, какие приемы в методологии создания курса отличают онлайн - формат от очного?

Вовлечение слушателя. В оффлайне все проще делается. Ты говоришь и видишь реакцию. Исходя из этого, ты быстро анализируешь и меняешь сценарий. Например, сценарий тренинга. Пошутишь или наоборот угомонишь, если не слушают. Заставишь сделать упражнение, если все в телефонах. То есть у тебя идет упор на то, что ты видишь и как на твою информацию реагируют. Ты сразу видишь эффект в действиях аудитории. Когда мы говорим про онлайн, ты не знаешь, кто сидит по ту сторону экрана, ты не знаешь, сколько ему лет, чем он занимается, какой у него пол. У тебя есть, конечно, портрет ЦА. Но в каждом конкретном курсе ты не знаешь портрет каждого участника, не видишь его в процессе. То есть он мог кое-как прослушать, тест пройти, - и все, обучился. Сложно управлять вниманием. И в этой части методология сильно отличается, тебе приходится действовать вслепую, предполагать, как что может воздействовать, ты пытаешься предусмотреть все реакции.

На ваш взгляд, каковы главные отличия обучения взрослых?

Когда мы говорим про онлайн-обучение, мы говорим про внутреннюю мотивацию, не про внешнюю. Если ее нет – то обучение плохо идет. А вот в корпоративном обучении в целом, на мой взгляд, лучше идет внешняя мотивация – обязательно обучение, например.

Какие изменения в онлайн - образование вам хотелось бы привнести?

Если говорить про онлайн-образование в целом, было бы интересно, чтобы были сообщества, ассоциации. Не в рамках мессенджеров, групп, а именно в оффлайне даже, где можно делиться опытом, кейсами. Сейчас они если и есть, то в зародыше только. 

Хотелось бы, чтобы онлайн был качественным. Сейчас много некачественного материала, каждый второй мнит себя экспертом. А начинаешь общаться и понимаешь, что никакой он не эксперт. Просто хорошо умеет себя продавать. А когда начинаешь работать, и вовсе начинаешь сомневаться его компетенцией. Нужно, чтобы внутренние фильтры появились у людей, которые занимаются разработкой онлайн-образования. Делать ерунду легко. Но из-за этой ерунды падает уровень доверия к онлайн-образованию. Один курс некачественный посмотрят и все, дальше не пойдут. 

Будет ли отличаться онлайн - образование через 7 лет? Чем?

Мы очень быстро развиваемся, настолько быстро, что сами не успеваем адаптироваться к тем темпам, с которыми несемся вперед. Хочется, чтобы люди могли закрывать свои потребности с помощью онлайн-образования и не воспринимали его как дополнительную опцию. 

Надо привыкнуть к тому, что 3-4 раза поменять работу за свою жизнь — это нормально. Это уже не текучка. А вот в СССР если 12 лет на одном месте – это ты молодец, а если по году работал в одной компании – это плохо. А у нас это совершенно нормально. Все меняется. И онлайн-образование должно и будет помогать адаптироваться к изменениям. И учиться люди будут не на ходу, не будут бежать в темноту и по пути спотыкаться. Онлайн-образование выйдет на тот уровень, когда оно будет как фонарик. Ты будешь предусмотрительнее и сможешь кочки обойти и реже спотыкаться в новом и неизвестном.