Анастасия Энгель, Skillfolio.ru

Эксперт по онлайн-обучению и хьютагогике, со-основатель Skillfolio.ru. Фото: Facebook

Какие форматы онлайн - курсов сегодня существуют? 

Да какие угодно, очень разно информированный рынок. Я когда-то в Сибири выступала с темой, что онлайн-образование – это не только вебинары и тесты и есть не только MOOC и не только слайдовые курсы. С другой стороны, сегодня делаются прямо совершенно разные новые форматы, кто что может придумать. Понятно, что есть слайдовые курсы. Есть простые MOOC. Есть текстовые курсы. Есть онлайн-обучение корпоративное в формате вообще просто баз данных, и это тоже будет считаться онлайн-обучением. Марафоны. Можно бесконечно говорить. 

В целом, важно сказать, что форматы делятся на синхронные и асинхронные. Есть форматы, где люди идут синхронно и у них есть какие-то контрольные точки. Есть формат асинхронный, соответственно, когда люди регистрируются, когда угодно, и это принципиально другое проектирование обучения. 

Почему вы предпочитаете не делать слайдовые курсы

Нет такой волшебной таблетки "идеальное обучение онлайн", в принципе идеальное корпоративное обучение. Поэтому не надо ломать то, что работает. Если в какой-то компании классно идут слайдовые курсы, значит, пусть делают слайдовые курсы. Я не люблю слайдовые курсы – потому что это какой-то промежуточный формат и не понятно зачем он. У тебя есть вариант хорошо оформить текстовую статью и разбить ее на разные истории, где ты спокойно просматриваешь, как тебе удобно, в удобном темпе и если нужно, проходишь какой-нибудь тест; и есть вариант более дорогой – сделать какую-то симуляцию, онлайн-игру, уже более качественную.

Какие форматы онлайн - курсов на сегодня наиболее часто представлены?

В корпоративном обучении слайдовые курсы до сих пор еще все любят и используют. Вводят сейчас в корпоративное обучение видеокурсы типа MOOC, то есть те, что мы привыкли видеть, как массовые открытые онлайн-курсы. И сейчас ко мне приходят компании, которые готовы к новым подходам, к новым форматам. Я немного в будущем живу, как и многие компании. Например, Skyeng и 2GIS, они внедряют необязательное обучение. То есть сначала педагогика была, потом андрагогика - обучение взрослых, сейчас есть концепция хьютагогики. Это учение о самообучении, оно вышло из андрагогики. В нем рассматривается модель, где learner – центр модели, обучение рассматривается как сервис, это значит, что обучение в компании снимается с марки обязательное, и это принципиально другие подходы. Там может быть видеокурс. А может быть история совместно создаваемой wiki базы данных, такой, которая будет работать, не мертвое хранилище информации, а история, где сотрудники учат других сотрудников, обновляют информации, потому что им это важно им это нужно, потому что у них есть внутренняя система мотивации в компании. И это выглядит как база знаний, но по факту это некая система обучения. 

Еще сейчас развивается в компаниях смешанное обучение. Часто в компаниях есть штат внутренних тренеров, которые ведут внутренние программы, они их ведут много и долго, и штат растет, и офф-лайновые программы переводят в смешанный формат. Когда у тебя есть вместо 10 тренинговых дней, два тренинговых дня, а остальное идет уже в формате онлайн-поддержки, онлайн-обучения. 

Как вы измеряете эффективность того или иного курса?

Всегда обучение приземляется на практику. Всегда в конце мы выбираем индивидуальное развитие: как я буду это применять. Я делаю follow-up по своим ученикам с вопросом, у кого родился проект, кто после обучения, сделал некое практическое действие. Это просто опрос в формате: да или нет. Там уже дальше вопрос - получилось не получилось. Но на самом деле первичный эффект от обучения состоит именно в том, что человек начал что-то делать по-другому. Потому что в принципе невозможно человека научить, он может только научиться. И учится он в любом случае, когда делает.  Любое обучение, которое ты ему даешь, это некая уверенность в том, что он имеет право на действие, на то, чтобы что-то сделать. Я измеряю факт того, что люди превратили это в действие. Измеряю вопросом или анкетой через месяц и через три месяц после обучения. Сразу после обучения вопросом: где будете применять. 

К нам только-только педагогический дизайн и андрагогика пришли, а я тут уже про хьютагогику. Хьютагогика отдает всю ответственность за обучение ученику. И мне это близко. Я не очень понимаю, с чего это вдруг мы должны взрослых людей тестировать, экзаменовать и ставить им оценки. Я не использую оценку формальную, типа итогового теста. Она может быть, если это тест, поддерживающий человека, который дает ему обратную связь. Тест — это хорошо, чтобы учиться, вопрос в том, как ты его используешь, как экзамен или как обучающую единицу, элемент образовательного контента. Замерить для самого себя и для ученика, как было до и как после, это хорошо, если это позволяет контент. Со скиллами не очень это работает. 

Я не за то, чтобы измерять эффективность, я за то, чтобы поддерживать внедрение. Это немножко разные вещи. Ты можешь провести обучение, и дальше сказать: «ну, всё ребят, я к вам приду через три месяца и проконтролирую». Это один подход. Второй подход — это сделать всё, что в твоих силах, внутри компании, чтобы пройденное обучение нашло практическое применение в жизни. И это во всём, в том числе в очень маленьких вещах.

Как вы видите идеальную картинку организации процесса работы над онлайн-форматом (видеокурс, интерактивный курс)?

Я не вижу идеальной картинки процесса организации работы над любым форматом обучения, кроме как – подойти к этому вопросу адекватно и организовать его так, чтобы было удобно всем. Надо подумать о взаимодействие, об аналитике, о том, чтобы люди знали, что происходит, о том, чтобы был методист, это часто пропускают почему-то. То есть эксперт –это классно, хорошо ещё, чтобы был методист. 

Каким набором знаний/навыков/умений на сегодня должен обладать е-learning продюсер в компании? 

Перед тем, как начать, сразу оговорюсь, это не значит, что если человек всеми этими качествами не обладает, он не может быть продюсером. Продюсер – на мой взгляд — это человек трансдисциплинарный, то есть это человек, который имеет достаточно широкий кругозор, он хорошо понимает людей и он обладает, что называется soft-skills, мультимышлением, то есть он умеет думать над задачей по-разному и подстраивается под способ мысли разных участников процесса. Он их всех организовывает. Если надо, он немножко методист, если нужно – немножко про монтаж, если нужно – организатор. Второй момент – важно уметь и хотеть общаться с разными людьми. Есть в компаниях люди, прекрасные эксперты, которые не умеют или не хотят с разными людьми строить коммуникацию, они умеют и хотят общаться только с очень конкретными людьми. И вот таких людей, на мой взгляд, не стоит делать e-learning продюсерами, потому что нужно учитывать всегда интересы всех: и обучающихся, и экспертов, и интересы людей, которые организуют процесс. А они все очень разные. И, конечно, e-learning продюсер должен обладать стандартным набором навыков 21 века. Это – интеллект, цифровая грамотность. Странно, если e-learning продюсер не знает примерно все программы, которые связаны с онлайн-обучением. Я сталкивалась с этим довольно часто, что e-learning продюсер в компании не знает сервисов для онлайн-обучения. Это такая зона роста для человека, который занимается развитием онлайн-обучения в компании. Себя надо учить все время новой цифровой среде, она каждый день новая появляется. И я понимаю, что в компаниях обычно есть ЛМС, обычно есть CRM, на которой все сидят, с которой всё равно не уйдешь. Продюсер думает: зачем мне учить какие-то новые сервисы? Но у нас были кейсы, когда человек всё менял. Пришел, так сказать, буйный, и ему было важно сделать классно, во чтобы то ни стало. А CRM была очень негибкая, и мы интересными ходами, где безопасность позволяла, подключали внешние сервисы – google docs, real time board. И получилась такая система из разных историй, но она была удобная для пользователей, и главное, этот человек достиг той степени живого взаимодействия с людьми, которое он хотел и которое ему не позволяла CRM. Так что не надо отнекиваться от изменений. 

Я сама не способна внутри корпораций работать. Когда я понимаю, что можно что-то сделать, но нельзя - то я демотивируюсь.

Какие темы особенно популярны?

Внутри компаний в последнее время почему-то любят учиться педагогическому дизайну на внешних тренеров, но может быть у меня сфера такая. Креативность. Навыки 21 века, soft-skills всем очень стали нужны. Раньше все продавали эмоциональный интеллект, теперь уже эмоциональный интеллект сам по себе не интересен. Конфликтология появилась. Цифровая трансформация.

Есть разница между онлайн-форматами на b2c рынок и онлайн-форматами в корпоративных университетах? 

Обучение как сервис. Когда это b2c рынок, то у всех слушателей точно своя цель. Появляется новая задача – направленное обучение. Как проектировать курсы, чтобы к тебе пришли люди с разными жизненными целями. Нужно понять, как такие разные люди получат вместе практические знания. В корпоративной истории ты тоже можешь предлагать обучение как сервис, но это всё-таки некоторая эко-система, которая у тебя имеет определённые границы. Она открытая. У людей тоже разные жизненные цели и тоже разные задачи, и если ты делаешь обучение как сервис, то ты все равно работаешь на их цели задачи, но всё-таки это некоторая среда. И когда ты делаешь корпоративное обучение, ты не думаешь непосредственно об одном курсе, ты думаешь обо всей системе. То есть если мы говорим о направленном обучении, ты предоставляешь обучение как сервис для какого-то персонального развития человека, но внутри компании. 

Какие особенности обучения сотрудников существуют?

Рассказывала на одном мастер-классе про подход с направленным обучением. Подходит ко мне руководитель компании и говорит: «Как мне научить продавцов в филиалах делать вот эти элементарные вещи?». Отличный вопрос, но, когда вы вот этот вопрос задаете, вы идете от себя от своих потребностей. Если мы говорим об обучении как о сервисе в компании, то вопрос стоял бы по-другому: как мне помочь им научиться тому, что им нужно? И тогда у тебя вопрос стоит не в том, как их научить. Потому что они сами научатся. 

Главные отличия обучения взрослых?

У взрослых 25 минут ты можешь чем-то одним заниматься, потом необходимо будет переключиться. Но со взрослыми есть такая фишка, что потом ты можешь вернуться примерно к тому же формату. 

Есть компании, где есть прямо прописанный гайдлайн для подрядчиков, учитывающий особенности взрослой аудитории.

Есть ли какие-то приемы для обучения в корпорации успешны? 

Нужно проверить, что у людей, занимающихся корпоративным обучением, человекоцентрированный подход. То есть это история про обучение как сервис, что они думают о людях. Если исследования нет, то я бы пошла разговаривать с людьми, которые учатся. Сделала бы персоны, аватары пользователей, собрала бы их проблемы, боли и уже отсюда бы предлагала набор инструментов, которые могут быть – от технических средств до реализации.