Иван Стукач, ПАО МТС

Какие форматы вы чаще всего встречаете в Корпоративном университете? 

Онлайн-курсы либо в программе, либо отдельно. Если ориентироваться на результат, мне интересно проходить курсы в программе, я получаю больше знаний, больше пользы. И результат, который будет потом, я буду знать, что за ним что-то стоит. Я получу сертификат о программе и смогу его показать, если буду устраиваться на работу. Я могу его к резюме прикрепить. И это будет содержать за собой не просто курс из двух часов и тесты, это будет показывать, что я прослушал 20 часов и чему-то научился. Для рекрутера это будет показательно. 

В чем ценность корпоративного онлайн-обучения? 

Я прошел программу по маркетингу. Летняя школа маркетинга – одна из самых интересных онлайн-программ у нас. У нас курс был по введению в HR, я его прослушал и сделал вывод после него, я понял некоторые процессы в компании, по-другому смотреть теперь буду на них. И стараюсь применить полученные знания, хотя бы косвенно, в тех областях, где работаю. И теперь могу смотреть на процессы, на которые я влияю, на конечного потребителя, для которого я что-то делаю, на клиента. Хотя я вообще за техническую часть отвечаю и прямое отношение к HR не имею. Я понимаю, конечно, что для моего подразделения выставлены показатели, за которые я получаю премию и всё остальное. Но это всё ради чего? Ради конечного клиента. То есть за счёт обучения я получаю более широкую картину происходящих процессов в компании. 

Какие цели у Корпоративного университета, на ваш взгляд? 

Нет корпоративного университета, есть определенные люди, которые занимаются своими задачами. Они работают на зарплату и их интересует выполнение своих показателей. Глобальную идею, чтобы реализовывать, нужно иметь в голове у нескольких человек одинаковую картину. А я сомневаюсь, что у большого коллектива может быть одна и та же идея. 

Возьмём курсы про диджитализацию, продуктовое мышление. Там есть посыл – что мы должны быть открыты к экспериментам, и должны руководители к этому быть открыты. Но мы понимаем, что это не так, правильно? Берем не начальника отдела, департамента, а именно руководителя пониже. У него есть свои планы, показатели, и он об этом в первую очередь думает. Если его подчиненный скажет: у меня такая-то идея, хочу реализовать. Он отвечает: а у меня есть планы, и я буду двигаться по этим планам и их реализовывать. Никто не хочет считать время на дополнительные эксперименты. 

Какие изменения в онлайн-форматах Корпоративного университета вы хотели бы видеть? 

У нас два раза выступала Алёна Владимирская. У неё была сказана очень правильная вещь: корпоративные университеты запускают программы на те направления, где у них уже открыты вакансии и есть запрос. Поэтому сотрудник получается догоняющим. Мне хотелось бы, чтобы Университет и компания в целом смотрели немножко вперёд. И обучали тому, что будет востребовано в будущем. И хотелось бы, чтобы после окончания курса или программы, это выливалось в какое-то движение по работе, у меня ничего ни во что не выливается. Я усвоил для себя какие-то вещи, иногда применяю их в работе. Допустим, был курс по Excel с тренером Дмитрием Якушевым. После него я написал макрос, он мне работу упростил. Остальное все больше было для расширения кругозора, либо с расчётом на далекую перспективу. 

Какие темы вы хотели бы, чтобы были в Корпоративном университете? 

Курсы по корпоративной культуре. Если не будет её пропаганды, она не появится в головах сама по себе. Ну и, соответственно, должен быть посыл: если мы планируем запускать такое-то подразделение, для этого мы планируем запускать вот такие-то курсы, а лучших мы возьмём на работу. Мне хочется, чтобы было по работе развитие. При этом не просто для какой-то самореализации, а именно чтобы был увеличен постоянный доход семьи. 

Как вы относитесь к Корпоративному университету и внешним курсам? Чему больше доверяете? 

Корпоративный университет у меня почему-то всегда воспринимался как менее ценный, чем любой другой на внешнем рынке. Это потому, что после окончания никакого движения не было. Вот, например, смотрел на HeadHunter резюме, в котором у человека было написано, что он прошёл сертифицированный курс от конкретного вендора. И это мне казалось весомым. Но опять же, эту информацию можно бесплатно получить. У нас есть внутренняя программа HiPro в МТС, где люди, которые работают, то же самое разбирают в своей отрасли. У них нет базовых вещей, они сразу объясняют конкретные детали, не базовые настройки. А если мы берём курс на внешнем рынке, то там сначала база всегда идет. 

Как изменилось ваше потребление образовательного контента? 

После 30 лет я понял, что новые знания — это круто. В 2016 году, когда был запущен марафон вебинаров, когда были запущены баллы и призы за вебинары, я созрел, надо что-то меня в жизни. И первые курсы со скепсисом воспринимались: да что он втирает, да я сам всё знаю, что он меня лечит. И постепенно, начинало что-то пробиваться – да чего я думаю, что я умнее, просто я не готов эти новые знания воспринимать. 

Баллы для меня выступают дополнительным стимулом. Но любимый формат — это как в курсе «Быстрый Excel», когда спикер всё показывает, и я за ним просто повторяю, прикладной навык развиваю. И если надо, если я забыл что-то, я пересматриваю, копаюсь. При этом не долго копаюсь, там ролики по три-пять минут. 

Самое главное, чтобы было закрепление практикой, как бы она не напрягала. Чем больше будет практики – тем лучше закрепиться материал. 

Сколько времени вы выделяете на онлайн-обучение? 

В среднем около часа ежедневно. Плюс что-то можно поверхностно смотреть, выполняя рабочие задачи.

Какой формат вам нравится?

Мне очень понравились курсы по политикам комплаенс, потому что там ролики были 25-30 минут. Это было идеально. Мы скатываемся к клиповому мышлению. Идеальный формат ролика – 10 минут. Меньше вроде как маловато. А больше думаешь: это же смотреть 15 минут или 20, зачем оно надо.

Видеокурсы, где есть теория, материал. Чёткий, структурированный материал. Даже то, что нет обратной связи, не страшно. Нужно подключать человеческий ресурс для автоматизации принятия ответов. Потому что ответы могут где-то разниться. Кто-то поставит заглавную букву, а там только строчная за правильный ответ засчитывается. И человеку выдаёт ошибку, хотя правильный ответ. 

Все проверки заданий в Корпоративном университете сейчас только во время живых программ.  Когда видеокурсы, иногда после даются тесты, причём иногда с не очень очевидным ответом. Задаёшься вопросам – что они спрашивают, этого же не было!?

Я считаю, что самые идеальный вариант тестирования – как в Duolingo. Если не сдаёшь правильно сначала, вопрос в конце отправляется, но ты потом всё равно на него отвечаешь. Методом повторения.

Как вы узнаете о новых мероприятиях Корпоративного университета? 

Рассылка, или сам захожу один раз в две недели в календарь, если не было анонса. Рассылку я полностью читаю. 

Что вам важно при организации базы онлайн-обучения? 

Более удобную «Виртуальную академию» хочется. Раньше она была совсем неудобной, сейчас что-то поменяли, но всё равно это выглядит не очень удобно. Более структурированный формат. Чтобы было обозначено, что за мероприятие. Если очное, то я просто будут его игнорировать. Я не сразу даже понял в системе, что мастер-класс — это очное мероприятие. И хочется более чёткой структуры. Они сейчас добавили, что есть программы, есть курсы, есть ещё что-то. Но название формируется хаотично. Где-то дата путается. По тематике, например, структурировать. Я теряюсь там.

Вас интервьюировали в МТС перед созданием курсов? 

Один раз. Для курса для нового сотрудника. Я всё ответственно посмотрел. Но они сказали – ну всё не поменяем, конечно.